在这个框架内，组织应该从初的转型开始，专注于效率和成本的降低，然后转向优先考虑服务水平和分析。后，他们应该根据组织的不断变化的需求和从HRSS员工、其他员工和利益相关者获得的反馈来持续改进HRSS。解决现有 HR 团队成员的需求M&S 商业服务和信息主管 Gary Critchley 建议：“如果你想在你的共享服务中心创建正确的文化，你需要把人放在首位。在 M&S，我们建立了一个自由和负责任的文化。团队成员在不同的活动中轮换，并有创新的空间。整体文化是积极进取的、并基于‘取胜、学习和改变’的理念。”Josh Bersin也建议，今天的组织需要以员工体验为基础来进行任何人力资源转型。在《体验时代的人力资源转型》报告中，Bersin提出以前的人力资源转型是基于“push”的推动模式：“由咨询师的团队设计变革，我们进行员工培训和沟通，而后在整个企业范围内执行变革。”而现在他建议采用“pull”拉动式，即让员工密切参与共同设计解决方案，满足他们的需求。因此，为更好地实施、运营HRSSC，兼顾提高员工体验，在HRSSC转型过程中，需要做好以下方面：
进行人员能力评估，以鼓励员工与相对应的角色进行匹配
深思熟虑地设计工作，或包括工作轮岗，以保持员工工作的趣味性
为 HR 专业人员在 HRSSC内创建并传达清晰的职业发展通道
提供员工工作培训，以确保员工能够满足不断变化的业务需求，同时提供职业发展机会
通过调查员工，揭示哪些任务适合自动化，哪些任务应保留在COE
确定相关的指标，衡量员工体验和参与水平的HRSS表现，而不仅仅是成本和效率
采用设计思维和用户体验流程开发用户友好的自助服务界面
采用聊天机器人和人工智能等先进技术，不断提高HRSS的效率
使用数字技术以满足员工个性化和复杂化的HR查询服务，并且基于服务专题实现快速响应
确保员工在需要时能够快速轻松地与“真人”HR取得联系，以避免人力资源服务失去人性化
保持持续改进的思维方式，为员工和管理人员提供卓越的客户服务