以下是我们建议在进行培训需求分析时应用的三个佳实践：1、从期望的结果开始。在确定培训活动之前，确定哪些活动会导致这些组织成果，此结果可以是组织或部门目标或者可能是需要改进的个人。2、管理期望。培训和培训需求分析需要高级利益相关者管理，利益相关者包括员工、服务用户（或客户）、设计和交付该计划的教育提供者以及为教育活动付费的内部赞助商。确保培训满足所有群体的需求对其成功至关重要。换句话说，当经理认为沟通培训课程可以解决他们所有的内部问题时，你需要管理他们的期望。3、使用集成方法。研究表明，将新技能置于更广泛的工作或组织视角并将其与其他组织流程和活动相结合的培训计划更成功，这并不意味着你不能把你的培训集中在特定的事情上，但你必须把人们学到的东西放在组织的角度。四、如何进行培训需求分析在进行培训需求分析时，遵循标准化流程是一种很好的做法。我们将使用示例完成每个培训需求分析过程步骤，解释要考虑的不同元素，并定义进入下一步所需的内容。在我们的示例中，我们将假设培训解决方案可以满足组织需求。第1步：定义组织目标培训需求分析始终由组织症状或痛点启动，（高级）管理层带着这些症状之一来到L&D团队，并询问他们如何帮助解决它。这些问题可能包括：失去创新力的组织销售部门努力提高市场份额以实现快速增长的扩大规模董事会提出了每个员工都必须培养的组织能力。痛点通常还与组织想要准备的新机会有关。根据人力运营主管Veena的说法，一些例子是：引入员工需要接受培训的新技术或流程努力提高工作场所的合规性或性希望发展组织员工的技能，为未来的商业机会做好准备或在就业市场上保持竞争力所有这些挑战都与组织目标有关。如果不是这种情况，这些挑战通常不值得解决。经理不太可能向L&D寻求培训解决方案，如果组织目标不明确，请花点时间探索它，探索它将帮助你诊断问题和培训需求。