事实上，与目前国内企业和企业自行调配的“共享用工”模式不同，国外的普遍做法是通过第三方人力资源服务公司来进行调配。人力资源服务机构拥有人力资源方面的大数据，可快速解决企业用工短缺问题，也可帮助企业解决各方面的用工风险问题。
基于此，笔者尝试提出目前适用于国内用工实际的两种人力资源服务机构参与的“共享用工”模式。种模式
人力资源服务机构充当桥梁，调配企业与企业之间的人力资源。
首先，人力资源服务机构需要提供需求对接服务，诸如帮助企业制定共享方案、培训人员、提供法律咨询等。人力资源服务机构需摸清各个行业用工的旺季和淡季交替的规律，建立企业供需信息库，及时发现和掌握哪些企业由于业务突增突降以及一些突发性事件而导致用工紧张或者出现闲置劳动力的信息或现象。 在此基础上，人力资源服务机构将“共享用工”双方的信息进行对接，提供一些企业对接时所需的服务。 其次，在“共享用工”中，如何保障“共享用工”人员能够快速适应新岗位是延续“共享用工”模式的关键点，对相关员工的培训至关重要。面对对劳动者技能要求较高的行业企业的共享用工需求，人力资源服务机构在高效培训的同时，需对涉及“共享用工”的岗位的工作内容进行研究，理出工作步骤和培训方式，降低相关人员提升技能知识的障碍，帮助他们在短期内迅速适应新的岗位。第二种模式
人力资源服务机构搭建“共享用工”平台，实现企业与劳动者的直接对接。
与种模式不同的是，该模式直接实现企业与劳动者之间的对接，即人力资源服务机构需将可参与、愿意参与“共享用工”计划并与机构自身黏性较高的员工或外部灵活就业人员信息进行汇总，记录其工作技能、工作经验等，建立“共享用工”信息库，并定期对这些劳动者进行涉及不同行业不同技能知识的培训。在企业有需求的时候，将这些劳动者以灵活用工的形式“共享”至企业。
与传统劳务派遣、劳务外包不同的是，该模式更加灵活，劳动者可能在短时间内服务完A企业后，再去服务B企业。而传统劳务派遣、劳务外包等用工方式中的劳动者除非自己离职，否则其在用工单位的工作时间则较“共享用工”劳动者更为稳定。 当然，以上两种模式思路的可操作性，乃至“共享用工”的可操作性，都还需要时间进行实践检验。但是灵活用工的发展趋势却是不变的。将来，会有越来越多的企业意识到灵活用工的优势，进而加入到使用灵活用工的队列中。研发出更适应市场发展需求的灵活用工产品，则是人力资源服务行业的重要使命。