教育部认可学校博士DBA，800年历史，全球排名141名
2021年法国蒙彼利埃大学工商管理博士DBA（上海班，北京班）学位班招生简章
蒙彼利埃大学Université de Montpellier
蒙彼利埃大学( Université de Montpellier，简称UM )，成立于1289年，具有近八百年的历史，是世界上*古老的大学之一，其见证了法国历史、政治的发展。
学校自13世纪创立以来，与当地众多国家科研机构有着非常紧密的联系，如法国原子能委員会、国际农业合作研究中心、法国国家科研中心、法国海洋开发研究所、法国农业科学研究所、法国国家医学健康研究所及法国发展研究所等。
我国著名数学家，中国近代数学的先驱熊庆来，中国近代**生物学家周太玄、中国著名心理学家左任侠等也曾在此求学。蒙彼利埃大学与英国剑桥大学、牛津大学、德国哥廷根大学齐名，均为欧洲頂尖大学联盟科英布拉集团成员（素有欧洲“常春藤联盟”之称）。
目前，蒙彼利埃大学的学生数量已达到41000名（其中16%为外国学生），研究机构达到72所，已有1700名博士生（其中50%来自海外）和4300名教职员工，成为了名副其实的超级大学和国际化学府。
法国蒙彼利埃大学全球学术排名141名
法国蒙彼利埃大学法国学术排名6名
法国蒙彼利埃大学全球大学研究影响力排名174名
项目简介
教学理念Philosophy
蒙彼利埃大学的教学针对的是有实战管理经验的管理人员，通过在蒙彼利埃项目中的学习，能通过完整的理论构建，系统的表达出自己在工作中的不同视野和独特思想，并与更多的精英人才交流与分享，从而使自己的管理理念得到更新与升华。
Executive DBA项目注重实际的需求和全面的教育理念，为学员提供在两国学习的机会，以身临其境的感悟，让学员感受东西方文化的差异，培养其全球**的意识。教学内容丰富实用，精选的课程和高端论坛有助于拓宽学员的战略视野，发展创新能力，提高管理能力，发挥更大的影响力。所有的研讨会和课程均由中、法方教授和来自两国大型企业的高级管理人员教授，鼓励一对一的交流。
培养目标Objective
蒙彼利埃大学培养目标是传授学员如何进行更深层次的管理方法学习，通过理论与实践的学习，学员可以不断的产生新的想法，形成新的知识、能力体系，在管理的舞台上更好地施展自己，提升个人在管理领域的价值，成为杰出的企业管理者。通过Executive DBA 项目，学员不仅能够师从世界一流学者，也可通过课堂交流、联谊等方式在彼此间建立深厚友谊。
核心价值
800年悠久历史的欧洲名XIAO，欧洲頂尖大学联盟成员
可获全球学术排名168的大学学位，学位全球认可
严谨而务实的欧洲培养模式，专业领域的前沿理论与管理实践完美结合
权威导师，高层次与高质量的专业研究方向，思维方式的全方位提升
中、法、英三语，小班授课
EDBA课程体系
学制与规划
标准学制为3年（不脱产在职学習），分为两个阶段。第壹阶段一年半，学習高级管理理论课程，在此期间，学生需要完成小组报告，阶段性的考试。所有课程结束后，确定研究方向。
教学安排
授课语言：中文或英文或法语授课，英文授课配有现场中文翻译。
授课方式：采用面授、工作坊、报告等多种方式，期间还将安排各种讲座、沙龙、论坛等各种活动。
授课地点：核心课程在上海财大面授，每年到法国蒙彼利埃大学一次，参加工作坊及国际研讨会。
授课时间：每个月集中一次，利用双休日授课。
中国职业经理人生存的现状？
何为职业经理人？
在网上一搜，各种五花八门的定义都有很多种说法，但通俗来讲，职业经理人就是集各种技能，凭能力凭业绩不凭资本吃饭的人。
近几年来,中国职业经理人的生存环境还不是很完善,职业经理人在市场上掀起了风起云涌：
很多职业经理人与企业老板各种纷争不断，在企业任职时间都不长。但从另一个角度上看，在引发了对我国职业经理人现象的争论的同时，似乎表明我国已经出现了一个现状——随着中国企业国际化的进程,企业对经理人职业化的要求越来越高,中国的职业经理人群体也开始逐渐壮大,并成为当今企业**层和管理层中不可或缺的力量。
中国的企业家和职业经理人，为什么会常常出现刀枪相向的场景?终究细分析，可以分为两方面：大环境所趋——社会生存环境的限制;职业经理人自身发展原因。接下来本文就大环境下其生存环境的限制来谈谈职业经经理人生存的现状。
一．大环境的不完善、施展才能舞台的缺失
从大方面讲，无论国企还是民企，现代企业制度的建立未能完善规范。中国职业经理人市场环境的未能规范，法制环境的不健全，道德环境的不成熟，运作平台的缺乏……无不制约限制了职业经理人施展舞台的发展;
另外，外企不俗的薪水吸引，不同于国企民企的管理平台，外企平台的更自主个性的管理平台、国企和民企对职业经理人价值的认同感不强以及内部错综复杂的重重关系障碍也进一步的使中国职业经理人更加偏向外企。
“为什么中国企业引进职业经理人大多都失败?为什么民营企业像个长不大的孩子，像棵长僵了的树?从企业内部来说，终究根源在于企业的法人治理结构仍未健全。
法人治理结构的不完善，造成企业激励机制不健全，经营者选择不合理。法人治理结构的目的是要解决企业内在的两个基本问题：激励、约束机制问题和经营者选择问题。激励不到位，是职业经理人缺乏行动的动力，约束机制不到位，易使经理人有“低风险、高回报”的侥幸心理。经营者选择不合理，易使企业发展方式走向偏差。
二．企业激励约束条件多，可激励方式的单一
所谓激励就是控制，即首先要解决职业经理人的利益机制，其次是老板与职业经理人之间的应当建立信任关系。解决职业经理人的利益机制，无非是从物质（基本薪水、奖金、股僄、期权和其他形式）、精神（职业经理人其成就感、社会地位和卓越声誉等）这两方面入手。
我国职业经理人的收入相对而言还不高，主要以年薪制为主且激励方式单一，以物质激励为主。而精神激励却是大大的不足，职业经理人作为雇佣大军中特殊群体，根据马斯洛需求层次理论可以看出，职业经理人除了追求物质利益*大外，在保证了生理需求后，还具有强烈的实现自身人力资本价值的精神欲望。甚至于有些职业经理人在实现其人生价值的需要上已超过了对物质财富的需求。
三．企业老板与职业经理人之间信息不对称，易出现双方信任危机
这种违背人力资本使用原则的行为，企业老板不真正授权给职业经理人，无法实现所有权和经营权分离，职业经理人只能被迫服从于资本意志而处于完全从属的地位，企业也就无法迈进更高的管理层面。
同时职业经理人也会觉得自身不被信任，个人价值和能力得不到发挥，就可能另谋高就。老板和职业经理人从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散。
未来企业间的竞争，是人才之间的竞争，但归根结底是企业制度的竞争。只有先进的企业制度，才能引进人才，稳定人才和凝聚人才，从而为企业创造出更大的价值。
企业竞争力的核心，就是职业经理人。未来中国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人阶层的形成和职业经理人队伍的建设。
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