教育部认可学校博士DBA，800年历史，全球排名141名
2021年法国蒙彼利埃大学工商管理博士DBA（上海班，北京班）学位班招生简章
蒙彼利埃大学Université de Montpellier
蒙彼利埃大学( Université de Montpellier，简称UM )，成立于1289年，具有近八百年的历史，是世界上*古老的大学之一，其见证了法国历史、政治的发展。
学校自13世纪创立以来，与当地众多国家科研机构有着非常紧密的联系，如法国原子能委員会、国际农业合作研究中心、法国国家科研中心、法国海洋开发研究所、法国农业科学研究所、法国国家医学健康研究所及法国发展研究所等。
我国著名数学家，中国近代数学的先驱熊庆来，中国近代**生物学家周太玄、中国著名心理学家左任侠等也曾在此求学。蒙彼利埃大学与英国剑桥大学、牛津大学、德国哥廷根大学齐名，均为欧洲頂尖大学联盟科英布拉集团成员（素有欧洲“常春藤联盟”之称）。
目前，蒙彼利埃大学的学生数量已达到41000名（其中16%为外国学生），研究机构达到72所，已有1700名博士生（其中50%来自海外）和4300名教职员工，成为了名副其实的超级大学和国际化学府。
法国蒙彼利埃大学全球学术排名141名
法国蒙彼利埃大学法国学术排名6名
法国蒙彼利埃大学全球大学研究影响力排名174名
项目简介
教学理念Philosophy
蒙彼利埃大学的教学针对的是有实战管理经验的管理人员，通过在蒙彼利埃项目中的学习，能通过完整的理论构建，系统的表达出自己在工作中的不同视野和独特思想，并与更多的精英人才交流与分享，从而使自己的管理理念得到更新与升华。
Executive DBA项目注重实际的需求和全面的教育理念，为学员提供在两国学习的机会，以身临其境的感悟，让学员感受东西方文化的差异，培养其全球**的意识。教学内容丰富实用，精选的课程和高端论坛有助于拓宽学员的战略视野，发展创新能力，提高管理能力，发挥更大的影响力。所有的研讨会和课程均由中、法方教授和来自两国大型企业的高级管理人员教授，鼓励一对一的交流。
培养目标Objective
蒙彼利埃大学培养目标是传授学员如何进行更深层次的管理方法学习，通过理论与实践的学习，学员可以不断的产生新的想法，形成新的知识、能力体系，在管理的舞台上更好地施展自己，提升个人在管理领域的价值，成为杰出的企业管理者。通过Executive DBA 项目，学员不仅能够师从世界一流学者，也可通过课堂交流、联谊等方式在彼此间建立深厚友谊。
核心价值
800年悠久历史的欧洲名XIAO，欧洲頂尖大学联盟成员
可获全球学术排名168的大学学位，学位全球认可
严谨而务实的欧洲培养模式，专业领域的前沿理论与管理实践完美结合
权威导师，高层次与高质量的专业研究方向，思维方式的全方位提升
中、法、英三语，小班授课
EDBA课程体系
学制与规划
标准学制为3年（不脱产在职学習），分为两个阶段。第壹阶段一年半，学習高级管理理论课程，在此期间，学生需要完成小组报告，阶段性的考试。所有课程结束后，确定研究方向。
教学安排
授课语言：中文或英文或法语授课，英文授课配有现场中文翻译。
授课方式：采用面授、工作坊、报告等多种方式，期间还将安排各种讲座、沙龙、论坛等各种活动。
授课地点：核心课程在上海财大面授，每年到法国蒙彼利埃大学一次，参加工作坊及国际研讨会。
授课时间：每个月集中一次，利用双休日授课。
薪酬体系设计六大步
薪酬的本质在于服务于公司发展战略，反映公司价值观，通过合理的薪酬体系设计，吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才。
薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系重要组成部分之一，是HR管理者的基本功和必修课。科学的薪酬体系设计，要能够推动企业战略目标实现，促进企业发展，保证企业和员工利益，调动员工积极性。
那么，如何进行薪酬体系设计呢？一般而言，主要分如下六大步骤：
第壹步：管理现状与诊断，出具薪酬现状分析报告。
薪酬管理现状诊断就是要判断公司目前薪酬策略是否支持公司发展战略以及人力资源战略，薪酬管理的激励作用和公平目标能否达到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否达到经济性要求，能否用比较经济的人工成本创造*大的价值等各方面。薪酬管理诊断的方法通常有问卷调查、员工访谈座谈、标杆企业研究、薪酬调查等多种途径。
第二步：制定薪酬策略方案。
经过薪酬管理现状诊断后，接着要明确企业的薪酬策略，确定薪酬策略是薪酬设计的基础，薪酬策略也是企业人力资源战略和实施举措的重要组成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支FU策略以及薪酬调整策略等几个方面。
我们来重点说说薪酬水平策略。
可采用的薪酬水平策略有：市场**型策略、市场跟随型薪酬策略、成本导向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市场**型薪酬策略
这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、市场跟随型薪酬策略
组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业*常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。
3、成本导向型薪酬策略
成本导向型策略是企业在制定薪酬水平时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
采用这种薪酬水平的企业，在发展战略上一般实行的是成本**战略。
4、混合型薪酬策略
所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
第三步：岗位体系设计与工作分析，进行岗位评价，制定岗位统计分析表；
岗位管理体系的设计过程分几个要点：工作分析、岗位序列层级设计、岗位评价、定岗定编。
岗位体系设计与工作分析，是实行岗位工资制的前提，直接关系到薪酬结构、薪酬水平设计合理与否。
一个组织有多少岗位层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。组织规模越大，组织层级会越多；管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。
划分岗位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。岗位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。
而岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值做出判断，才能解决内部公平问题。
岗位评价，是为了更好的解决岗位之间内部公平问题，要对岗位之间的相对价值做出准确判断，也就是了解这个岗位在企业中的重要程度，为薪酬设计做好准备，这个过程叫岗位价值评估，就是岗位评价。
具体来说，就是是按照一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献进行量化或排序的过程。方法主要有排序法、分类法，因素比较法和要素计点法。
通过岗位评价和历史薪酬水平，我们可以得出岗位之间的相对价值，这为岗位的层级和薪酬的职等提供了基础数据。
第四步：薪酬调查，出具薪酬调查报告。
水木知行3PM薪酬体系能根据人力资源市场价格进行动态调整，而掌握和了解人力资源市场价格的有效方法就是薪酬调查，参照区域、行业内的薪酬水平，根据公司的薪酬策略确定公司薪酬水平，才能解决薪酬的外部竞争问题。
第五步：薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成设计。
薪酬水平设计是薪酬设计的关键步骤，薪酬是*具BAO健和激励性质的因素，对激发员工积极性具有*重要的作用，过低的薪酬水平会抑制员工的积极性，而过高的薪酬水平又会增加公司运营成本。
组织内部员工的薪酬具有差异性，根据公司所处的行业特点和规模情况，针对不同层级、同一层级不同岗位、同一岗位不同任职者设计科学合理的薪酬结构。
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