教育部推荐大学EMBA，全球排名265名，AACSB认证
2022年比利时列日大学EMBA上海班招生简章
【优势】：
1、QS全球排名265名；
2、全球最顶尖AACSB认证，全球仅1%学校同时拥有这两个认证；
3、中国教育部机构教育涉外监管网公布承认的比利时列日大学；
4、国内高校颁发结业证书，国内高校圈子和列日大学校友圈，人脉好；
5、国内高校EMBA师资为主，国内高校上课；
6、获得由比利时列日大学校本部颁发、国际承认的欧洲硕士学位；
7、荣耀获得欧洲排名第壹名HEC（巴黎高商）+列日大学双品牌价值；
8、和本校留学拿到的学位一模一样，全球认可；
9、没有英文要求，免联考；
10、可用于职位晋升、企业上市、移民等；
一、 比利时列日大学简介
比利时列日大学（又称国立列日大学或列日大学法语：Université：：比利时的法语区第三大城市列日市。
一百多年来，已发展成为一所学科齐全、以严谨的学术教育和一流科研水平而著称的世界一流综合性大学。与德国亚琛工业大学、德国慕尼黑工业大学、瑞士洛桑联邦理工、 皇家工学院等同为欧洲顶尖工科大学联盟 (Top Industrial Managers for Europe，简称：T.I.M.E.联盟)的成员之一。
也是欧洲管理发展基金会认证大学之一。参与欧洲和国际多项重大研究计划，尤其在管理学、经济学、心理学、哲学、太空航天领域、天文学等领域，研究成果举世瞩目。
大学现有在校生20,000多人，4000位教职成员。仅学位课程，就有38种学士，93种硕士和68种进阶硕士，以及18种博士及博士后课程。
二、 全球排名及国际认证
1. 超前全球排名
列日大学于2015年QS世界大学权威排名中名列第265位
在QS世界500强大学排名中，中国亦有25所頂级大学名列其中
2. 多项国际頂级认证
AACSB（美国国际高等商学院协会）颁发的认证
EFMD（欧洲管理发展基金会）颁发的QUIS、EPAS认证；
3. 中国教育部涉外监管网认可院校
三、 比利时列日大学高商EMBA项目简介
1. EMBA课程设置
列日大学高商管理学院的EMBA课程，完美地结合了学术和商业应用，此课程的优势在于对商业组织中各种复杂的领域进行了深度分析，并给商业组织中经常发生利益冲突的各部门提供实际决方案。
课程内容富有挑战性，结合了丰富学术材料，包括音频材料、案例、研究项目以及其他方法，旨在加强对商业组? 织的了解和解决问题能力的掌握。此课程适用于想要实现领导、监督、营运的高级管理层和决策者，让学生拥有全面掌控商业组织的能力。
2 .入学标准
列日大学欢迎合格的申请者入学，无性别、年龄、文化、民族和种族背景歧视。列日大学设定了入学最低标准，通过衡量申请者的最高学历、学术潜力、创造力、社会和道德价值观、英语的熟练度来决定是否录取学生 。
成功的申请者必须符合以下标准
1） 具有本科学历和学士学位，毕业于国际公认的学术机构和大学院校，同时至少具有5年的中高层管理工作经验；
2） 或者：学生仅有国际公认的学术机构和大学院校大专学历，并至少具有5年以上的中层管理工作经验者。
员工流失率解决之道
员工流失，企业200%的损失。
人才市场人挤人，企业与人才都忧愁，人才找工作不如意，企业嫌人才不达标，企业天天在招聘，人才常常在面试，工作不如意就跳槽……这首有趣的打油诗即是当前中国人才高流动率下企业和人才们无奈的现实写照。
人才不能支撑和满足企业的发展，是企业最害怕看到的局面，人才找不到合适的工作，而感到碌碌无为，大好青春时光一去不复返。
许多企业为了长远发展，保持持续竞争力，花费了大量人力和财力去培养人才，结果却因用人机制呆滞、留人政策不配套，造成人才流失，企业成了竞争对手和别的企业的培训基地，为他人作嫁衣裳。当前成长中的中国企业，有谁能真正像日本松下或者美国GE那样成为人才的西点军校，不害怕核心人才流失？过高的流动率往往带来招聘成本提高，并影响企业可持续发展。
当前正处于金三银四的人才流动高峰期，很多企业出现人才频繁跳槽，生产和业务难以为继，订单完不成的悲惨境地。究竟是什么原因引起了人员的流失呢?
1、珠三角、长三角大量制造型企业朝中西部地区搬迁，造成人才回流；
2、当前国内社会大环境对人才价值观的影响；
3、许多企业的管理体制和用人机制使员工缺乏归属感；
4、企业的薪酬福利体系对员工的激励性不够；
5、企业缺乏科学的管理体制和人才成长环境；
6、企业缺乏科学、合适的人才职业生涯规划；
还有，员工流失率高除了企业层面的原因外，还与公司所在行业、员工个人行为的原因息息相关。
如行业间不正当竞争、行业企业赢利能力差、员工思想、心态、家庭、身体状况因素等有关。而公司层面的原因是可控的，行业和个人因素却不可控。
那么，作为企业，应该如何最大程度避免人才流失，不影响企业大局呢?
1、把好招聘关，减少人才被辞或自离成本。
企业在找时，一定是要找最合适的人才，如何找对人才？企业在人才招聘上要做足文章。要根据岗位人才的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和理制度及甄选面试流程，针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试，推行结构化面试，做细背景调查，实施先培训后上岗；对于高级人才，还要进行综合素质测评、信用评估、及人品考察。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。
2、营造家文化，塑造凝聚力，使人才有归属感。
很多企业的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企业留不下、呆不久、干不稳。而卓越的企业文化是企业之精华，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。
而员工要在一家企业能长期服务下去，最愿意看到的是企业以亲情待他，以感情化他，以人情暖他。
每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。
因此，企业家和企业管理者必须极力营造这样的文化气氛，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感觉，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力，而有凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了，因此，卓越企业文化是留人的法宝。
3 不断提升人才能力，给予人才发展大平台。
给员工提供足够的培训机会，可留住人才。联想集团柳传志曾对管理者如是说：员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时间后，员工素质没提升，一定是你们的错！说明企业对员工培训非常重要。
因此企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。摩托罗拉在对员工培训上一直非常重视。摩托罗拉认为投资在员工智慧上的钱比投资在设备上的钱能赚更多钱，企业对人才培训投资回报率是最高的，可以高达300%。因此，大企业都愿意给员工提供良好培训，以此留住人才。
松下幸之助说：松下是造人才的企业，同时也生产电器。所以在松下人才的培训方式是多种多样的，培训不仅开心、而且开脑、也更开放，培训在松下无处不在，随时随地，人人都可参加合适的、需要的学习。
另外，人才看不到企业往往不可能有工作热情，要让员工安心留在公司工作，就必须要给员工提供广阔的发展空间，可以从以下几方面着手：
A 建立和完善企业内部竞争机制，鼓励员工参加岗位竞聘。海尔集团历来就有赛马不相马的机制，而使得人才在海尔内部得以提拔，激活了员工的工作热情。因此，当员工觉得公司缺少发展空间时，就缺少了积极向上的动力，这样不利于激励员工，也不能很好的在组织里营造竞争气氛。
B 建立岗位轮换机制，使人才综合素质得以提升。对在本职岗位中有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有更高级别岗位空缺时，可对员工予以轮岗，以新岗位，新工作，新挑战，激发员工的工作热情。岗位轮换可鼓励人才在企业内部学习更多管理知识和技能，提升综合素质，为胜任更高层次岗位打下坚实基础，也是留人的好办法。
C 建立科学职业生涯规划机制。企业缺少对员工的职业生涯规划，造成了员工只想当官才能拿高工资的官本位思想。因此，建立适合的职业生涯规划，建立岗位胜任力标准，使员工在知识、素质、业务能力等方面同职业生涯规划有机结合起来，通过职业发展通道设计，通过对员工实施针对性培训，使员工有求进步、求发展的想法，这样员工在公司更能乐业、敬业、稳定。
4 为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬肯定能留下人才。因此，企业的薪酬设计不仅要做到内部公正公平，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。
同时福利的设计要多种多样，灵活的进行福利分配，就不仅能激励员工，更能稳定员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分发挥潜能，做到人尽其才；对于企业内高级管理人才、技术人才要注重激励人才的创造性，可考虑增设股份、分红等形式，与公司整体利益绑定，满足其自我实现的需要，以留住核心人才。
5 丰富企业激励机制，以留下更多人才。
企业良好的激励机制能造就人，发展人，用好人。企业在坚持公正、效率和规范的基础上，通过各种物质层面、精神层面等激励措施与手段，能激励员工在工作上不断挑战，提升其事业心与责任感，达成更好业绩。企业激励一般包括物质激励、精神激励，但更需要营造激励的氛围，使员工可以做到更好自我激励。因此，企业制定激励机制必须具有较强的针对性与效能性，使人才能在工作不断得到满足，才能更好留住人才。
6 辞退该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动。
企业同时要制定较为完善的绩效管理体系，给予员工正面激励，引导人才发挥潜能，实现能者多劳，按劳分配，以绩效定薪酬，以绩效促发展。保持绩效体系的公平公正性，使人才在绩效激励中更有奔头。所以，企业要正视员工流失率，保持合理水平，才能使企业不断创新，不断补充新鲜血液，得以持续发展。
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