教育部承认大学MBA，全球百强大学，中国办学20年，在职免联考
2022年法国格勒诺布尔大学MBA招生简章
2022年上海免联考MBA学校人力资源管理的三大趋
1、全球综合排名百强大学，全法第四
2、法国硕士学位，国际认可度高
3、中法双方签订文凭互认协议中认可的院校
4、中国办学近20年，校友资源丰富
5、中国教育部涉外监管网认可高校
6、和本校留学拿到的学位一模一样，全球认可
7、免联考，面试入学，周末上课
8、可用于职位晋升、企业上市、移民等
法国格勒诺布尔-阿尔卑斯大学
法国格勒诺布尔-阿尔卑斯大学（Université Grenoble Alpes，简称UGA）成立于1339年，是一所拥有近七百年历史的法国国立研究型大学，诞生过三位诺贝尔奖获得者。CWUR（2018）世界大学排名第97位，全法第4位；USNews世界大学排名（2019）全球大学排名第125位，全法第4位。2016年1月1日由格勒诺布尔一大、格勒诺布尔二大、格勒诺布尔三大正式合并而成。
1999年，上海市徐匡迪市長与法国罗纳-阿尔卑斯大区主席安娜-贡巴里尼女士签署《上海市与罗纳-阿尔卑斯大区友好交流项目备忘录》，把此项目确定为重点支持项目。先后与上海大学、上海市系统工程学会、上海人培创新发展学院合作，已顺利完成了十八期的教学工作，除目前在读的硕士研究生外，硕士学位授予者已达800多位。
中国教育部留学服务中心公布的中国正式承认的法国正规大学，同时也是2003年中法双方签订的《中华人民共和国教育部与法国青年、国民教育和科研部高等教育学位和文凭互认协议》中认可的院校之一。
课程设置
学制18个月，每月一门课程集中周末上课（连续两周的周末），授课语言为中文和英文（同声翻译）。
整个培养过程分为三个阶段：
阶段1：学习十五门必修课程；
阶段2：商业计划书和毕业设计；
阶段3：赴UGA短期学习。
其中阶段1的具体课程如下：1）整合模块：开启航程、个人发展；2）基础模块：管理会计和财务会计、金融管理、人力资源管理、管理信息系统、市场营销、采购与供应链管理、管理控制、商法、企业与环境；3）组织行为学及要素：组织行为学、领导力、国际谈判、跨文化管理；战略管理及能力：战略管理、战略扫描、绩效管理、商业模拟。
申请资料
1．护照复印件（有照片的信息页）
2．身份証复印件（正反两面复印）
3．户口本复印件（所有有信息的页码）
4．八张两寸白底照片
5．毕业证书和学位复印件
6．英文简历
7．自荐信1封
8．名片两张
申请流程
1．填写报名表。
2．项目组在收到报名表后通知学员准备相关申请资料
3．到办公室提交申请材料，同时缴纳报名费2000元人民币
4．材料审核合格进入综合面试
学习费用
报名费2000元人民币，学费14.8万元人民币，此费用包括注册费、材料翻译公证费、学费、教材费、网络资源费、赴法学习活动费。开学前费用付清。赴法期间机票住宿等自理。
证书获得
学员课程结束将赴法参加毕业典礼，进行企业管理案例学习、参加法国研讨会、参观法国企业和贸易洽谈等。
学员学习完成所有课程，成绩合格，将被授予法国格勒诺布尔-阿尔卑斯大学硕士学位。
人力资源管理的三大趋势
首先，零工经济的兴起
“零工经济”这个概念大约是2009年出现的，最早被应用在音乐工作者中，现在被用来指各种灵活就业。从趋势看，至2014年底，这样的“零工”占整个美国劳动力市场的34%。支持零工经济逐渐繁荣的是在线人才平台，据麦肯锡全球研究估计，到2025年，像Monster、Uber一样的在线人才平台有望贡献2%的全球GDP，超过五亿人将从在线人才平台上获益。
在中国，在线人才平台也在蓬勃发展，比如中欧的校友企业赶集网，现在也正在打造这样一个人才在线平台，面向最基层的劳动者们和进城务工人员。这样的平台，如果做得好，不仅可以为赶集网创造价值，而且可以通过更加透明的雇佣信息，提升基层劳动者的生活质量和工作质量，有很大的社会价值。
不仅是基层劳动者，一些在传统意义上稳定的、社会地位较高的群体，可能也会加入零工劳动者大军，比如大学教授和企业高管。下图是1975至2011年间美国高校全职教授的就职趋势。也许有一天，我们中欧的高管和教授们，上班做管理，教课，下班就去开Uber。
第二，新的数字技术和人工智能对于就业和雇佣关系的影响
英国、美国和法国近期的研究都表明，到2033年，约有45%的工作会被人工智能所取代。不仅那些“3D”性质(肮脏、危险、枯燥)的工作会被替代，像保洁、门卫、护工等，一些目前有一定专业和技术性的工作(比如驾驶，行政助理，甚至机场的签证人员等)也可能被人工智能替代。
目前看来，未来有这样几类工作不太容易被人工智能替代：1)那些需要高超客户洞察和复杂沟通与咨询性质的工作：2)生产企业中对现有流程提出改进建议的工作：还有那些最精密的装配环节，很多依然需要手工来完成：3)高创造性的、满足非物质追求的工作，比如文学艺术创作、科技创新，以及所有需要高感性和高体会性的工作。
第三，组织的变形带来的挑战和机会
零工经济、在线人才平台、人工智能等新现象会推动雇佣关系的变化以及工作组织的转型。“雇主”、“雇员”的定义和企业的边界在未来都可能会发生很大的变化。随之而来的是管理方式的变革。
最近很多企业都在调整其绩效管理的方式，GE、微软、德勤、Netflix等公司都逐步取消了用排名和打分管理员工绩效的方法，代之以管理者和员工之间更为频繁的沟通与反馈。另一个趋势是“组织的边界”变得更加模糊，平台性的组织和虚拟团队变得更加普遍了。
不断改变的新环境，新竞争给管理者们带来压力和挑战：到底应该用什么样的方式来管理组织和人才?我最近给《清华管理评论》写了一篇文章，建议企业的管理者们发展HR管理的三个“元能力”。
1.循证优化力
我们建议企业的高管，在参考业界人力资源管理的“蕞佳实践”时，对外需要有思辨的态度，对内需要有循证优化的能力。所谓“循证”，就是遵循和运用当前所能获得的关于行业、组织和人员的“蕞佳证据”(科学地收集定性与定量数据，谨慎观察，积累经验等)指导管理实践，而非简单生搬硬套业界流行的实践或拍脑袋决策。谷歌在这方面走在了很多公司的前面，大家有兴趣可以找最近相关的书籍和案例来看。
2.人文洞察力
简单地说，就是用真正关注“人”的方式来关注员工，而不仅仅从生产力的角度。要更加充分地理解到人在其不同的生命周期与企业之间的关系会发生何种变化。
比如大家现在都很关注80-90后，其实从宏观环境看，老龄社会已经到来。截至2014年底，我国60岁以上老年人口已达到2.12亿人，占总人口的15.5%，加强对于老龄化人才价值的汲取和挖掘会是HR工作的一个重要趋势。很多欧美企业已经开始通过调整HR政策和实践，有效汲取老龄员工的丰富经验，为组织发展创造价值。
同样的逻辑也适用于处在不同生命周期的女性员工和其他多元背景与多元需求的员工。脸书(Facebook)和苹果(Apple)公司最近都推出了资助女性员工冷冻和储存卵子的福利项目，希望借此提升它们对女性员工和应聘者的吸引力。
3.技术融合力
新技术和新的商业模式会催生新的组织管理方式。移动互联和社交媒体等技术的广泛应用为组织管理的各个场景提供了新的沟通媒介：新技术能帮助企业灵活地整合与配置人力资源，突破组织内外部的各种边界：员工可以用更灵活的方式参与更加个性化的培训。当前很多企业在运用新技术管理人力资源方面才刚刚起步，亟需提升人才管理的技术融合力，把新技术融入人才的选、用、育、留等不同阶段的实践中。
总之，HR作为一个管理领域，将进入一个全新的发展阶段，并面临更复杂的挑战。环境中的不确定性越高，变化越大，HR的管理者们越应该面向未来，致力于提升循证实践、人文关注和技术融合等方面的“元能力”。未来总是比我们想象中来的更快。
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