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上海中外合作办学mba中留服认证-招生报名网 [首页]

发布时间:2022-07-06 09:48:10

2000年教育部批准承认,无需参加全国统考MBA,教育部承认学历学位

2年学制,每周周六上课,连续21年开班,中英文授课,华理校内上课

2022年华东理工大学中澳MBA招生简章

授课地点:华东理工大学校内

授课方式:每周末1天,有寒暑假

授课语言:中文6门+英文6门+3门导入课

入学考试:学校自主招生,笔试+面试

学校简介

华东理工大学是教育部直属的全国重点大学,为国家教育部211工程高校,并于2008年获准建设985创新平台。学校以理工结合,文理结合,多学科协调发展,特色学科达到国际先进水平为学科专业,现已发展成为特色鲜明、理工医法经管文等多学科协调发展的研究型大学。商学院成立于1990年,作为一个研究与教学并重的学院,每年承担上百项国家、省市级、国际合作和企业咨询在研项目。

学院不仅注重各类人才的培养,还通过多种途径为学员的职业发展提供支持与帮助。学院一贯倡导社会责任,秉承学术自由精神,崇尚研究创新,致力为中国经济发展和社会进步做贡献。商学院已获得世界蕞具权威的三大商学教育认证组织之一:英国工商管理硕士协会(简称AMBA)认证。

堪培拉大学(University of Canberra)是一所现代化的综合性大学,由联邦**直接管辖,是澳洲综合实力前茅的大学之一,以其优良的教学和雄厚的师资力量在国际上享有相当高的知名度。在澳大利亚2013年優秀大学指南中,堪培拉大学的教学质量被评为四星级,毕业生就业率被评为五星级。

项目介绍

2000年,经国家教育部和学位委員会批准,华东理工大学与澳大利亚堪培拉大学合作开办MBA教育项目,并于当年开始招生。

中澳合作MBA项目自开办以来深受学员和社会各界好评,在中国国家教育部中外项目评估中成绩优良,连续多年国家免检。

在管理杂志《世界经理人周刊》和全球领先的财经媒体华尔街电讯网络联合举办的2005年第三届世界/中国蕞具影响力MBA评选活动中,我校中澳合作MBA项目获蕞具影响力中外合作MBA第四名。

2010年,两位校友被品牌时代国际传媒、MBA地带网站联合FT中文网、《第壹财经日报》等国内外十余家财经媒体共同举办《2009(第六届)MBA成就奖》授予MBA成就奖。

该项目在澳大利亚教育部海外办学项目评估中,同样成绩优异,成为澳大利亚堪培拉大学在海外合作办学项目中的旗舰项目。

通过堪培拉大学与华东理工大学的共同培养,中澳合作MBA项目毕业生将获得由堪培拉大学颁发的工商管理硕士学位,该证书与堪培拉大学在澳洲本土颁发的证书一致。

同时,该学位也获得中国教育部认证,表明证书持有者的硕士学位在中国有效并具有相应的学历。

项目特点

中英双语教学致力培养双语国际商务人才

中澳教师同堂全球本土结合案例讨论模式

理论实践结合课内教学与课外实践相结合

国际国内认证国际标准证书国家承认效力

项目荣誉

教育部认可:教外综函([2000]26号文)正式批准的合作项目。

中国国家教育部中外项目评估中成绩优良,连续多年国家免检。

领先的管理杂志《世界经理人周刊》和全球领先的财经媒体华尔街电讯网络联合举办的2005年第三届世界/中国蕞具影响力MBA评选活动中,我校中澳合作MBA项目获蕞具影响力中外合作MBA第四名。

薪酬管理的要素

在为多个高技术企业的咨询服务过程中,我们发现这些企业的管理者确实都非常注重员工的报酬,同时人员的流动率也非常之高,有的甚至达到35-45%的水平,其中因为薪酬的原因离职占了60%以上。我们认为根源性原因是管理者对于薪酬管理的要素把握不足。

外部公正性

即公司需要根据行业的特点和自身的发展阶段,制定合适的薪酬策略,薪酬水平与外部市场相比有一定的竞争力和吸引力。

特别是高技术企业,市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素,也是能否吸引和留住公司关键人才的首要因素。

如果一个企业自身的工资水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等,就很难避免员工流失,直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

外部公正性一般需要在设计时充分考虑外部市场的报酬水平,同时,薪酬的管理部门需要不断关注外部的薪酬变化情况,特别是主要竞争对手薪酬的变动。

内部公正性

即保证公司内部各部门、各职位族之间具有较强的合理性,工资曲线能够相对完整并尽可能不出现拐点,在人员内部流动或转职时能平滑切换。

内部公正性一般需要通过以下四个方面的工作保证:

公司有明确的并被大多数员工认同的价值导向。

通过对各职位的关键要素进行评估,得出各职位对公司最终目标价值贡献的大小。

有一套完善的职位评估的程序和方法,并通过培训和宣传让公司的员工,特别是管理层和关键人才认识到职位评估过程与结果的公正性。

员工公正性

即对于相同的职位,绩效好的员工获得的报酬应该比绩效差的员工高。所谓的同工同酬,最终导致只有大锅饭,只是不知道如何评价自己的员工工作绩效的管理者偷懒的借口。

员工公正性需要:

职位的薪酬应具有发展空间,并建立适当的固定调薪机制。

报酬的机制能与员工绩效表现的相适应,以牵引绩效目标的达成。

建立科学的绩效管理系统,以保证绩效评估的结果公正性。薪酬保密

处于不同的发展阶段企业,企业的传统和文化不一样,对于薪酬的保密要求和政策也不同。但是从现实来看,是走两头的比较多。要么密不透风,员工一团糊涂,要么大力提倡公开化,上至总经理,下至清洁工,小数点后二位数明白不误。上述作法都比较欠妥。

一般而言,适当的薪酬保密政策和措施是必要的,特别是中国的高技术企业,对人才的依赖性还很高,公开会加大风险。过度保密,会使员工对自己报酬失望,不利于牵引员工达成绩效目标。

过程管理

不按时发放薪资,薪资计算经常出错,看起来都是小问题,至多不过是薪酬管理部门责任心的问题。但对员工而言,不仅导致员工满意度降低,更会导致员工对公司的信用产生疑问,不利于公司留住人才。同时很可能使公司在外部市场上的信誉下降,而不利于吸引优秀人才。

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