山东薪酬管理系统怎么收费的(2024更新成功)(今日/热评)，通过自助研发“SAAS平台”及人才供应服务产品，帮助企业建立新型用工模式，提升企业人效，实现企业人力资源生态链闭环，同时通过专业系统赋能并整合上下游服务商，形成集合各种产品能力的属地服务体系。
山东薪酬管理系统怎么收费的(2024更新成功)(今日/热评)， 薪资切换实施实际上是将原来的薪资切换到现有的薪资模式上来。薪资切换需要将每一个员工的薪资都切换至宽带薪酬。我曾经接触过一个民营企业的人力资源总监，他告诉我他们老总要求他引进宽带薪酬。和他们老总沟通过以后我们发现，他们老总对宽带薪酬操作的适应范围根本就不了解，甚至对宽带薪酬的基本内涵都不是特别清楚，他告诉我：“现在宽带薪酬蛮火的，所以我想能不能引进这个比较先进的东西呢？
还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。在企业里常用的薪酬模式有种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。
山东薪酬管理系统怎么收费的(2024更新成功)(今日/热评)， 按照不同的岗位价值，固定薪酬与浮动薪酬有相应的设计原理。这个原理就是承担结果责任越大的，浮动薪酬比例越高，对过程负责任的岗位，固定薪酬越高。目前比较流行薪酬设计方法是宽带薪酬设计方法。所谓的宽带，是指划分为若干个等级，有低值，高值，中点值，对于划分的等级数量，不同企业也不一相同。曾经有企业做过5等的，还有企业做过21等的，无论是多少等，常识是单数数量，因为中间有一个中间值，两边相对平衡。中点值怎样设置的呢？中点值是基于外部薪酬水平取的值，比方说，A类的岗位取市场的50分位，则可以将市场的50分位值作为A类的中点值。再比如说F类岗位，取市场水平的75分位，则将市场的75分位的值作为F类岗位的中点值。
以上各类人员薪酬结构比例均可调节。研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。
山东薪酬管理系统怎么收费的(2024更新成功)(今日/热评)， 有些企业在学海尔人单合一的薪酬模式。不同企业的不同发展阶段，采用的是适合自己企业发展特点的薪酬设计发展模式。时间有限，今天只给大家介绍岗位薪酬体系设计的模式，大家如果还有兴趣，后面再跟大家其他的一些薪酬体系模式。上面的PPT是我们做岗位薪酬设计的一个方。首先咨询顾问会对企业的现状做一个调研。基于战略理解，对业务发展做一个梳理。在这个基础上做相应的组织变革，包括组织架构设计，岗位职责的设计，岗位价值评估，这是岗位薪酬的前提和基础。我给大家介绍一下个部分，组织变革这块，也就是岗位价值评估和岗位序列的划分。这里由于时间原因略过组织架构设计这部分。对于的组织架构设计的，又是另外一个课题，内容比较庞大，我们今天就不做了。
红点表示原有薪酬水平较高，在就近就高套档时，发现高于薪酬设置的岗位，这就是红点。绿点表示原有薪酬套到新的薪级表中套不进去，比原有低薪酬还要低，这就是绿点。出现红绿点之后，有相应的解决办法。对于超出大值的红点，要判断一下造成出现红点的原因是什么，可能有一些历史原因。举个例子，有家企业的司机薪酬达到15万，套不到新的薪级表中来，这就是红点。解决的办法一是冻结原有工资，不套入薪级表，根据绩效表现是否达标，再决定是否套入。对于绿点，如果统一将原有薪酬调高至新的薪级表的低值，可能对企业的成本来说有压力，因此需要对的能力进行评估。有效的办法是分步到位，根据胜任能力制定出相应考核指标，如果规定时间内达到考核指标，则可调至低值，甚至高于低值。