教育部承认大学MBA，QS全球排名前100，AACSB认证，MBA全球排名51名
2022年加拿大阿尔伯塔大学工商管理硕士（MBA）上海学位班
1、QS世界大学排名前100
2、加拿大第壹所获得AACSB认证院校（全球仅有5%商学院获得AACSB认证）
3、中国教育部涉外监管网认可院校
4、所获MBA硕士学位与赴加留学一致，全球认可
5、无语言障碍（中文授课为主，英文授课配翻译）
6、可用于职位晋升、企业上市、YI民等
加拿大阿尔伯塔大学简介
University of Alberta 阿尔伯塔大学（简称UA)，成立于1908年，位于加拿大阿尔伯塔省会城市埃德蒙顿，是加拿大第二大的综合性大学。也是加拿大五所蕞大的以科研为主的综合性大学之一，科研收入与所得资助总额居全国第5，经济与商学排名全球37名。
Alberta School of Business 阿尔伯塔商学院，成立于1968年，是加拿大蕞大的商学院之一，获得了AACSB（国际精英商学院协会）的完全资格认定，是加拿大第壹所、也是获得连续认证时间*长的商学院（全球仅有5%商学院获得这项精英认证）。在UTD公布的全球商学院排名系统中，阿尔伯塔大学商学院位列全球第65名。
综合排名
2018年QS世界大学排名第90，世界百强大学
专业排名
2013英国《金融时报》全球MBA排名，UA-MBA位于世界百强
2016年美国《彭博商业周刊》国际MBA排名，UA-MBA位于Top30
2018由上海交通大学公布的ARWU世界大学学科排名阿尔伯塔大学工商管理学科位列世界第17名。
管好企业必须靠机制建设
用人情进行管理风险很大
在企业的管理泡沫中以人情管理取代机制建设首当其冲。
很多企业都喜欢用能人管理而由于种种原因老板往往对这些能人睁一眼闭一眼以人情代替机制很多老板认为”疑人不用用人不疑”以”授权管理”等时髦理念来为机制建设的缺失辩护然而我们常常看到的是在企业管理中*被企业信任的人往往给企业带来*大的损失。
例如房地产行业人才短缺企业吸引人才方式的陈旧是造成企业缺乏机制监管的重要原因。由于地产行业缺乏人才培养机制再加上行业形势好人才短缺中国的地产企业更多靠从其他企业挖人依靠金钱去吸引人才。在这种情况下企业对”能人”比较依赖不敢用刚性的制度对其进行约束而不得不用人情来对其进行管理。
然而用人情进行管理风险很大因为人都有弱点只要做事就有可能犯错单单依靠人情很难及时避免工作中的错误。依赖人情会导致企业缺乏机制缺乏机制又会使企业更加依赖能人从而更加依赖人情这样的恶性循环往往让企业*后走向灭亡的死胡同。
过去中国的管理之所以提倡”疑人不用用人不疑”是因为在通信不发达的时期只能使用这样的管理方式所谓”将在外军令有所不受”但是在通信发达的现代社会无论员工在任何地方企业的监管机制都可以发挥作用。不得不依靠能人的时代已经可以被技术的进步所改变。
流程、管控是机制的核心机制包含规章制度和机制流程经营企业就要有一种思维：”员工一定会犯错员工是人不是神”合作伙伴也一定会出错所以做老板或者做合作伙伴的不是如何去劝导员工或合作伙伴不犯错不是去祈祷不犯错而是不给人犯错的机会。
导入OA系统的”江湖追杀令”
执行力是很多企业头疼的事情。企业的绩效管理和目标管理制定得不可谓不细但结果往往不尽如人意。而一些小小的制度上的设计往往会起意想不到的作用。
房地产企业很多都应用了OA系统有一家企业在OA系统上的一个小小的设计就大大改善了该公司困扰多年的目标任务管理的问题。这个设计叫”江湖追杀令”。在系统中对每周的工作计划设置一个到期提醒提醒内容是”温馨提醒：任务未按时完成要交20元水果费！”到任务完成之前三天提醒的间隔是一天；前两天间隔为一个小时；前一天间隔变为半个小时；而一旦任务完成截止时间已过则在公司公告栏会出现一条消息：”某某的某个任务原定什么时间完成某某没有完成。请大家鄙视他。请某某主动交纳20元水果费。”这条消息除了系统管理员谁都无法取消。直到完成任务通过上级的认可才能提交系统管理员消除。
“江湖追杀令”的效果很好。谁也不愿意让自己的名字在公告栏中被公示。公司的目标任务的执行和考核进行得很顺利。
指纹打卡也没用
制度是企业的软件。企业如果只考虑硬件不考虑软件结果是不可能理想的。
在一家房企公司实行比较严格的考勤制度。一开始员工上班要签到但签到就有人代签。后来这家公司开始使用打卡机打卡但使用打卡机的结果是有人代打。再后来老板决定改用密码打卡机每个人都有自己的专属密码。
结果不到两个星期就出现了一个结果就是有一个通用的密码所有人都知道。*后老板一怒之下花大价钱买了一台指纹打卡机。这位老板很得意这样严密的打卡硬件仅次于银行的眼底纹打卡机了员工应该无法再钻空子了。
调查结果是：销售总监和前期部副总违规。销售总监和前期部副总反感准点上班。营销总监的侄女是公司考勤员。他对前期部经理说机器是死的人是活的高科技也要人操作这件事情包在他身上。于是他找到他侄女删除电脑中两个人的指纹用他侄女的另外两个指头的指纹代替。每天上班那个考勤员就按三个指纹就为三个人打了卡。
对这样的团队老板感到了绝望。然而分析起来这事并不能怪员工执行制度不能单纯依靠硬件上的投入软件上的投入也很重要。如果软件上不投入硬件投入再多也没用。这个老板开始对代打卡没有处罚。如果员工没有受到处罚他们就会无视这个制度就会想办法钻空子。这样的结果其实是制度欠缺所造成的。
每个人的公告牌
格兰仕从一家做鸡毛掸子的小企业成长为世界*大微波炉生产商除了因为创业之初的激情之外完善的管理机制和激励手段也是其取得辉煌成绩的重要原因。
在格兰仕发展的历程中随着产品规模的扩大和员工数量的增多格兰仕也一直在完善自己的内部管理。在内部激励机制上格兰仕对待不同的员工采取不同的激励方法和策略。基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩既激励个人努力又激励员工形成团队力量。基层人员的考核规则、过程和结果都是公开的格兰仕在每个车间都会设置一个公告牌详细记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。
对生产班组要考核整个团队的产品质量、产量、成本降低、纪律遵守、安全生产等多项指标的完成情况同时记录着每个工人的完成工件数、加班时间、奖罚项目等。根据这些考核结果每个人都能清楚地算出自己*后能拿多少钱也能看到别人强在什么地方进而知道自己以后需要在什么地方改进。
依靠这个严格、公平的考核管理体系尽管格兰仕是一个拥有数十个车间和数以万计员工规模的企业其绩效管理依然有条不紊而且在推动着不断自我完善。
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